Asertivnost: Razlika med redakcijama
Izbrisana vsebina Dodana vsebina
m Bot: Popravljanje preusmeritev |
|||
Vrstica 58:
==Asertivnost na delovnem mestu==
V skladu z asertivnim vedenjem se moramo zavedati, da ''»pravice preprosto imamo, ne podarjajo nam jih drugi«'', torej morajo postati karseda transparentne. Zaposleni v podjetju oz. posebej nadrejeni lahko z manipuliranjem pravic ohranjajo razmerja [[socialna moč|moči]]. Preostale zaposlene torej obveščajo le o tistih osnovnih pravicah, ki ne ogrožajo vzpostavljenega razmerja. Učenje asertivnosti ter zavedanja pravic pomaga pri vzpostavljanju enakovrednega odnosa v takšnih spretno-uveljavljenih [[hierarhija|hierarhijah]].
Mnogi menijo, da bo imel asertiven odgovor negativen vpliv na to kaj drugi mislijo o njih. Takšno prepričanje je asociirano z zgodnjim socialnim in [[Kultura|kulturnim učenjem]].
Tehnike asertivnosti naučijo zaposlene primerne komunikacije, preko katere se izražajo bolj produktivno, učinkovito. Trening jih nauči konstruktivno podajati prošnje ali zahteve in pritožbe. <ref name=Shetsky>Shetsky, K. (2017). Assertiveness in the workplace. https://www.business.com/articles/assertiveness-in-the-workplace/ </ref>
====Asertivnost in pričakovanja====
Pričakovanje odziva bo vplivalo na asertivno vedenje in medosebne konflikte. Pričakovanje reakcije sogovorca v medosebni izmenjavi bo vplivalo na izbor vedenj izvajalca: ''če naredim X, potem bo druga oseba storila, ali pa se počutila Y.'' Te individualne razlike v predvidevanju in pričakovanju vedenja in počutja sogovorca, vplivajo na stopnjo asertivnosti v izmenjavi, do katere bo akter verjel v izboljšanje izidov situacije. Za nekatere akterje bo meja, do katere je asertivnost učinkovita, višja, za druga pa nižja, pri obeh pa bo vplivala na odločitve o asertivnosti.
Višji nivo asertivnosti vodi do instrumentalnih nagrad in uresničevanja kratkoročnih ciljev, vendar lahko vpliva na delovna razmerja. Prenizka asertivnost vodij pa prinese pozitivna socialne odnose, ampak zanemari uresničenje cilja. Odnos med pozitivnimi vplivi in stopnjo asertivnosti lahko prikažemo z obrnjeno U krivuljo. Pri obeh primerih nivojev asertivnosti, ekstremne vrednosti predstavljajo negativne posledice. Pri prenizki asertivnosti, je posameznik neučinkovit, pri previsoki pa označen kot sovražen, torej poslabša medosebne odnose, hkrati pa slabo vpliva tudi na rezultate dela. Zmerna asertivnost v komunikaciji je lahko učinkovita, dokler ne preseže neke točke, ko škoduje rezultatom in odnosom.
Vse te značilnosti so pomembne, ko govorimo o dobri vodji, saj mora zaznati razliko med učinkovito in neučinkovito asertivnostjo. <ref name=Ames>Ames, D.(2008). Assertiveness Expectancies: How Hard People Push Depends on the Consequences They Predict. ''Journal of Personality and Social Psychology, 95''(6), 1541–1557. </ref>
===Asertivnost pri vodjih===
Uspešnost vodenja je pozitivno povezana s konstrukti višje asertivnosti, kot so dominantnost, agresivnost in nespoštovanje. Uspešnost vodenja pozitivno korelira tudi s konstrukti nizke asertivnosti kot so požrtvovanje, kooperativnost in obzirnost, kar pomeni, da je potrebno uravnoteženje med dvema poloma.
Delavci asertivnost pogosto označijo kot slabost potencialnega vodje, razlog za to pa bi lahko bile negativne posledice v obe smeri. Tisti z visoko asertivnostjo so označeni kot sovražni in žaljivi, tisti z nizko asertivnostjo pa kot šibke vodje, saj ne znajo prevzeti vajeti v potrebnih situacijah. Visoko asertivni ljudje pogosto dobijo kar hočejo, vsaj iz vidika kratkoročnih koristi. V organizaciji so pojmovani kot vplivnejši ljudje in navadno zasedejo strukturno ugodnejše položaje. Čeprav visoka asertivnost prinese veliko koristi glede uresničevanja ciljev, pa terja davek na socialnih odnosih. Visoko asertivni ljudje so pojmovani kot manj všečni, tudi ko je asertivno vedenje označeno za učinkovito in upravičeno. Tudi ob dodani večji empatiji in uvidevnosti, vodje z zelo visoko asertivnostjo pustijo slabši vtis kot vodje z nižjo asertivnostjo, saj se bolj pogosto vključujejo v konflikte in uporabljajo defenzivne tehnike. Previsoka asertivnost pa lahko na neki točki vpliva tudi na izid rezultatov in tako ni učinkovita na nobenem področju.
Pravšnja mera asertivnosti omogoča tako dobre odnose kot učinkovito doseganje ciljev. Omogoča večji uspeh vodje in njegovih zaposlenih ter tudi izpostavi druge lastnosti vodje, delavci bolj opazijo inteligentnost, karizmo, natančnost vodje. Asertivnost je torej potreben in pomemben del vodje, vendar v pravšnji meri, drugače povzroči še več škode. <ref name=Ames in Flynn>Ames, D. in Flynn, F. (2007). What Breaks a Leader: The Curvilinear Relation Between Assertiveness and Leadership.''Journal of Personality and Social Psychology, 92'' (2), 307–324. </ref>
===Asertivnost pri zaposlenih===
Dojemanje asertivnosti kot izražanje posameznikovih pravic v medosebni situaciji, pripelje do pozitivnih izidov. Asertivnost je pojmovana kot bolj učinkovita na dimenziji opravljanja nalog posameznika (npr. kompetentnost) in manj na ravni odnosov (všečnost) v primerjavi z podredljivimi in ubogljivimi odgovori. Asertivnost je potrebno dojemati v transakcijskih terminih in ne osebnih. Pomembno je gledanje s perspektive pravic posameznika. Cilj vzajemnosti med osebama v interakciji se doseže s poudarjanjem izražanja osebnih pravic, govorec pa k asertivnmu sporočilu vključi tudi empatično komponento. Vključevanje te komponente izboljša oceno učinkovitosti odnosov, ohranja pa dobro oceno na področju opravljanja nalog posameznika.
Asertivnost je ključna in uporabna tudi pri odgovarjanju na nepravično kritiko ali osebni napad. Nepravična kritika vsebuje kršenje medosebnih pravic, ki vključujejo pričakovanje pravičnega obravnavanja s strani sodelavcev in nadrejenih. Takšne konfliktne situacije, še posebej tiste ki vključujejo asimetrične odnose, drugačne statuse, so pogosto vodile v več treningov asertivnosti. <ref name=Wilson, Lizzio in Whicker> Wilson, K., Lizzio, A. in Whicker, L. (2003). Effective Assertive Behavior in the Workplace: Responding to Unfair Criticism. ''Journal of Applied Social Psychology, 33'' (2), 362-395. </ref>
===Razlike v asertivnosti med spoloma===
Ženske so v skladu z njihovo socialno vlogo ocenjene bolj negativno kot moški pri asertivnem vedenju, ki vpliva na odnose. Asertivnost pri ženskah okolica dojema kot ogrožajočo za odnose in po njihovem mnenju negativno vpliva na odnose. Ženske pogosteje uporabljajo nežnejše strategije, moški pa bolj direktivne v komunikaciji z drugimi na delovnem mestu. V potencialno konfliktni situaciji, ko so pravice posameznika zelo pomembne, lahko moški in ženske uporabijo različne kriterije za ocenjevanje svojih dejanj, ter dejanj drugih. Drugače torej ocenjujejo primernost svoje asertivnosti ali asertivnosti sogovorca, zaradi spola. Etični pogled na pravice posameznika je bolj značilen za moške, medsebojna soodvisnost in vzdrževanje odnosov pa značilna za ženske, zato ženske bolj poudarjajo pomembnost obvez in pravil v odnosih, moški pa pravila pravičnosti v asertivnih situacijah. <ref name=Wilson, Lizzio in Whicker/> [[Stereotip|Stereotipi]] lahko oblikujejo kako ljudje interpretirajo vedenje drugih in ali je izraženo kot normalno ali ekstremno. Visoko asertivno vedenje pri ženskah povzroči več škode na socialnem področju kot pri moških. Pri ženskah je tako vedenje namreč zaznano kot neskladno z njihovimi vlogami kot ženske. Pogosto se znajdejo v situaciji kjer izbirajo med uspešno kariero ali pozitivnimi delovnimi odnosi. Moški uspejo izraziti dominantnost, ki vključuje asertivna vedenja, brez da bi bili pojmovani kot manj priljubljeni, medtem ko za ženske to ni veljalo. Da bi se izognili temu, lahko ženske uporabljajo določene strategije, za izražanje asertivnosti v okviru kot so govor brez odlašanja, stati blizu sogovorca ali telesna pozicija ki fizično zavzame več prostora, npr. počivanje roke na stolu. Prav tako pa je odziv na asertivnost žensk odvisen od namena asertivne komunikacije. Če je namen skupno dobro, torej je namen asertivnosti pomoč posamezniku ali podjetju za katerega dela ženska uslužbenka, potem je to pojmovano kot skladno z vlogo ženske in njeno skrbjo za odnose. Če pa je asertivnost koristna zgolj za akterko, pa je to pojmovano kot sebično. <ref name=Lease> Lease, S. (2018). Assertive behavior: A double-edged sword for women at work? ''Clinical Psychology Science and Practice, 25''. </ref>
==Sklici==
| |||