Transformacijsko vodenje: Razlika med redakcijama

Transformacijsko vodenje je tip [[Vodenje|vodenja]], ki združuje vodjo in zaposlene s skupno vizijo, ki jo vodja vzdržuje s svojo [[karizma|karizmo]]. Moč transformacijskih vodij prihaja iz njihove sposobnosti stimulacije in inspiracije drugih, da izvrstno opravijo delo (Burns, 2010) <ref name="Burns">{{ Burns, J.M. (2010). Leadership. New York : HarperPerennial}} </ref>. Transformacijsko vodenje skozi različne mehanizme povečuje [[Motivacija|motivacijo]], [[morala|moralo]] in nastop podrejenih. Te mehanizmi vključujejo povezovanje smisla [[Identiteta na spletu|identitete]] in selfa s projektom ter kolektivno identiteto organizacije. Gre za [[stil vodenja]] pri katerem vodja predstavlja vzornika, ki navdihuje, navdušuje in spodbuja k prevzemanju večje odgovornosti za delo. Naloga vodje je poznavanje in razumevanje močnih in šibkih strani udeležencev za možnost optimalne določitve nalog, ki povečujejo posameznikovo izvedbo.

Prvi je pojem transformacijsko vodenje v svoji opisni raziskavi predstavil [[J.M.Burns|James M. Burns]] (1978) <ref name= Burns /> na primeru političnih voditeljev, danes pa se ga uporablja tudi v [[Psihologija dela|organizacijski psihologiji]] (Bass in Riggio, 2006)<ref name="Bass in Riggio">{{ Bass, B. M. in Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership. Psychology Press}} </ref>. Burns razlike med [[Management|managementom]] in vodenjem vidi v njunih značilnostih in vedenju, ter vzpostavi dva koncepta: »transformacijsko« vodenje in [[Transakcijsko vodenje|»transakcijsko« vodenje]]. Po Burnsu, prvi pristop ustvari spremembo v življenju sodelujočih in organizacije, na novo ustvari zaznavo in vrednote ter spremeni pričakovanja in aspiracije. Transakcijski pristop na drugi strani (po njegovem) ne temelji na recipročnem odnosu, ampak na [[osebnostnih lastnostih]] vodje in njegovi sposobnosti ustvarjanja sprememb skozi primere, prikazovanju vizije skozi dobro artikulacijo in zastavljanju drznih ciljev. Transformacijski vodja predstavlja moralni primer delovanja v dobrobit [[Timsko delo|tima]], [[organizacija|organizacije]] in [[skupnost|skupnosti]]. Burns je sicer menil, da se stila vodenja izključujeta, vendar kasnejši avtorji opažajo, da sta komplementarna, vodje pa pogosto uporabljajo oba stila vodenja.

Njegovo delo je nadaljeval [[Bernard M. Bass]] (1985) <ref name="Bass">{{ Bass, B. M,(1985), Leadership and Performance, N.Y. Free Press}} </ref> s pojasnjevanjem psiholoških mehanizmov, ki stojijo za transformacijskim in transakcijskim vodenjem. Namesto pojma »transforming – spreminjanje« je predstavil pojem »transformacijski« in dodal koncepte, ki pomagajo pri razlagi načinov merjenja transformacijskega vodenja ter ugotavljanju kako le ta vpliva na motivacijo in delovno učinkovitost.

Transformacijski pristop k vodenju se odraža v učinkovitem vplivanju na vse ravni organizacije in hkrati zaobjame njihove potrebe in [[Vrednota|vrednote]]. Prav tako je tak način vodenja lahko uporabljen za delo s posameznikom ali skupino. Slabost tega pristopa je, da se obravnava bolj kot osebnostna poteza in ne kot naučeno vedenja, pripelje pa lahko tudi do zlorabe moči (Northouse, 2001) <ref name= "Northouse">{{ Northouse, Peter G. (2001). Leadership Theory and Practice, second edition. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Inc}} </ref>.

Raziskave kažejo, da transformacijsko vodenje pozitivno vpliva na zadovoljstvo pri delu in zvišuje pripadnost organizaciji (Bushara, Usman in Naveed, 2011) <ref name=Bushara, Usman in Naveed>{{ Bushra.F., Usman, A. in Naveed A. (2011). Effect of transformational leadership on employees' job satisfaction and organizational commitment in banking sector of lahore. Internationaj Journal of Business and Social Science, Vol.2 No. 18; October, 2011}} </ref>. Prav tako tudi zmanjša vpliv časovnega pritiska na življenjsko ravnotežje in manjšo [[izgorelost]]. (Syrek, Apostel in Antoni, 2013) <ref name=Syrek, Apostel in Antoni>{{ Syrek, C. J., Apostel, E. in Anotni, C. H. (2013). Stress in higly demanding IT jobs: Transformational leadership moderates the impact of time pressure on exhaustion and work – life balance. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 18, No. 3, 252–261}} </ref>