Wikipedija

Selekcijski postopek: Razlika med redakcijama

Pregledujte zgodovino interaktivno
← Starejše urejanjeNovejše urejanje →
Izbrisana vsebina Dodana vsebina
VizualnoVikibesedilo
Addihockey10 (pogovor | prispevki)
2.838 urejanj
Redakcija 4040054 uporabnika 88.200.98.219 (pogovor) razveljavljena
odstranjevanje celotne vsebine strani
Vrstica 1:
{{wikificiraj}}
=='''Izhodišča selekcijskih postopkov'''==
 
 
Vzrok za nastanek selekcijskega postopka se je pojavil zaradi dejstva, da se [[Človek|ljudje]] med seboj precej razlikujejo in da te razlike na popolnoma raznolike načine vplivajo na posameznikovo uspešnost pri opravljanju [[Delo|dela]]. Te razlike se lahko nanašajo na določene psihološke variable kot so npr. [[motivi]], zaznavanje, interesi, [[aspiracije]] in mnogi drugi. Za celoten postopek izbire kandidatov so najpomembnejše osebnostne lastnosti in kompetence kandidata.
 
 
Na začetku, ko ljudje želijo izbrati določenega kandidata, ki bi najbolj ustrezal določenemu [[Podjetje|podjetju]], organizatorji sami določajo zahteve, ki naj bi jih kandidat v idealnem primeru izpolnjeval. Za osnovo naj bi opisali profil samega delovnega mesta, nato pa profil uslužbenca, ki bi delal na tem delovnem mestu in kritične situacije, ki bi se lahko pojavile ter kriterije strogosti in zahteve.
 
=='''Postopek selekcije'''==
 
 
 
Selekcijski postopek na začetku temelji najprej na samem zbiranju prejetih prijav zainteresiranih kandidatov na razpis za določeno delovno mesto. Torej, ko govorimo o prijavah kandidatov mislimo predvsem na [[Biografija|življenjepise]], različna dokazila in priporočila katere potem razvrščamo v 3 skupine.
 
 
Torej, na osnovi že vnaprej določenih razpisanih pogojev ločimo tiste kandidate, ki izpoljnjujejo vse formalne pogoje za opravljanje dela na določenem delovnem mestu, na tiste, ki le- te izpoljnjujejo, vendar zaradi določenih razvidnih lastnosti, [[Kompetence (kadrovsko področje)|kompetentni kadri]] za selekcijo niso popolnoma prepričani v veljavnost in resničnost izpoljnjevanja teh kriterijev pri kandidatu ter na tiste, ki ne izpoljnjujejo pogojev, ki so razpisani za opravljanje določenega dela na delovnem mestu.
 
 
Precej hitro lahko pride do težave da veliko število kandidatov, ki so se prijavili, ne ustrezajo določenim kriterijem oziroma ne izpolnjujejo formalnih pogojev ali dodatnih zahtev določenega podjetja za katerega se prijavijo. Lahko se zgodi, da morajo spremeniti razpisane pogoje, ker so mogoče prestrogi v določenih primerih. Potem se na podlagi dosedanjih izkušenj oblikujejo bolj realni kriteriji in se vse to lahko izračuna.
V primeru, da gre za zelo deficitaren kader, se delodajalec mora podrediti kandidatom tudi če niso vsi pogoji izpolnjeni...
 
=='''Načini izbora kandidatov'''==
 
 
Poleg pregleda prijav in izvedbe zaposlitvenih razgovorov se v selekcijske namene uporabljajo tudi kadrovski vprašalniki in psihometrična testiranja. Celoten postopek selekcije opravlja strokovnjak, ki je kompetenten za to področje – [[Psiholog|psiholog]], saj je osposobljen za podajanje takšnih vrst testov in ima veliko znanja s tega področja.
 
 
 
Pri različnih delodajalcih so tudi načini ocenjevanja in selekcije precej različni tako da se kandidati ne bi smeli zanašati na to, da so kriteriji pri vseh enaki.
 
=='''Cilj selekcijskega postopka'''==
 
 
 
Cilj je primerjati zahteve delovnega mesta in njegovega [[Delodajalec|delodajalca]] s ponudbo kandidatov in iskati neko ujemanje ali ugotoviti ravno nasprotno, kar je po drugi strani spet koristna [[Informacija|informacija]] za delodajalca. Odvisno je od določenih potreb delodajalca in velikosti celotnega projekta (števila kandidatov in velikosti podjetja), vendar lahko izvaja selekcijski postopek sam delodajalec, njegova kadrovska oseba ali psihologi . Poleg tega obstaja tudi še veliko število zunanjih agencij, ki se ukvarjajo s tem področjem, ponavadi so v to vključeni kompetentni kadri za to -[[Psiholog|psihologi]].
Vrste zaposlitvenega razgovora
 
Vrsta in število [[Zaposlitveni razgovor|zaposlitvenih razgovorov]], ki jih morate opraviti za eno delovno mesto, je odvisna od velikosti samega [[Podjetje|podjetja]] in potreb [[Delodajalec|delodajalca]] in hkrati tudi od zahtev delovnega mesta ter števila prijavljenih kandidatov, ki bi se radi zaposlili.
 
Nekateri delodajalci se odločijo, da na podlagi prijav naredijo ožji izbor in šele nato izvedejo le en [[Zaposlitveni razgovor|zaposlitveni razgovor]]. Drugi se odločajo za več zaposlitvenih razgovorov zaporedoma in vsakič zmanjšajo izbor, tako da ta pravila spet varirajo od enega delodajalca do drugega.
 
Na [[Zaposlitveni razgovor|zaposlitvenem razgovoru]] je kandidat lahko sam s [[Psiholog|psihologom]], ki vodi razgovor, lahko pa je prisotno več predstavnikov [[Delodajalec|delodajalca]]. To je vse odvisno od delodajalca in podjetja.
 
[[Delodajalec|Delodajalci]] se odločajo tudi za skupinske zaposlitvene razgovore, na katere je povabljenih več kandidatov hkrati. Za veliko iskalcev zaposlitve lahko to predstavlja dodaten [[Stres|stres]], vendar je to spet odločitev delodajalca ki oceni, da ne zmore povabit več kandidatov.
 
=='''Klasični zaposlitveni razgovor'''==
 
 
Delodajalec zahteva oziroma išče in pridobiva odgovore od kandidatov na standardna vprašanja, ki se mu zdijo pomembna za uspešno delo in celotno poslovanje njegovega podjetja. Ni nujno, da se postavijo vsa vprašanja, temveč samo tista, ki se izpraševalcu zdijo pomembna za določeno delovno mesto. Tudi kandidat ima možnost postaviti svoja vprašanja.
 
 
===(Ne)strukturirani zaposlitveni intervju===
 
Kot že sama [[Beseda|beseda]] pove, strukturirani razgovor pomeni, da ima delodajalec vnaprej pripravljen niz vprašanj povsem povezan z delom ki ga bo kandidat opravljal. Vprašanja se lahko nanašajo na opis [[Vedenje|vedenja]], preteklih izkušenj in na to, kako bi kandidat obvladal neki položaj. Vsem kandidatom se postavijo enaka vprašanja.
 
===Polstrukturiran in nestrukturiran zaposlitveni intervju===
Takšna [[intervju|intervjuja]] sta bolj fleksibilna kot strukturiran. Spraševalec sproti postavlja vprašanja kandidatu v obliki prostega pogovora in jih po potrebi širi s podvprašanji. Torej, gre za določeno stopnjo svobode pri samem zastavljanju vprašanj. Ne dobijo vsi [[Kandidat|kandidati]] istih vprašanj, zato pridobljene informacije niso primerljive že v osnovi.
 
===Situacijski zaposlitveni intervju===
 
Znotraj situacijskega zaposlitvenega razgovora se kandidat ali več kandidatov sreča z določeno zapleteno situacijo, z določenim problemom, ki jih morajo na svoj način razrešiti. Situacije so ponavadi zelo povezane z dejanskim delovnim okoljem oziroma nalogami, ki jih vsakodnevno zahteva podjetje. V primeru, da je prisotnih več kandidatov, se opazuje tudi skupinska dinamika: kakšni so odnosi, kdo prevzame vodstveno vlogo, kakšna je njihova vrsta [[Komunikacija|komunikacije]], kako se soočajo z različnimi [[Stališče|stališči]], kako to argumentirajo, ali znajo sodelovat v [[Skupinsko delo|skupinskem delu]] ali raje individualno rešujejo določene naloge ...
 
===Kompetenčni zaposlitveni intervju===
 
Poudarek je na ugotavljanju kompetenc za določeno delovno mesto. Cilj delodajalcev je, da dobijo kandidate, ki imajo ustrezne [[Kompetenca|kompetence]], kar pomeni, da imajo določene lastnosti, [[Znanje|znanja]], veščine, ki jih dejansko uporabijo za uspešno opravljanje neke naloge katero dobijo na določenem delovnem mestu, za katerega so so izobraževali in usposabljali.
Vprašanja so naravnana na situacijo, na opis uspešno opravljene naloge, npr.: »Dobro se razumem s strankami.« Vprašanje, ki sledi: »Opišite mi situacijo, ko ste se srečali z zelo zahtevno stranko.«
 
Poleg vprašanj so kandidati lahko soočeni z realno situacijo, kjer morajo opraviti neko [[Naloga|nalogo]] in takoj prikazati določene svoje kompetence, ki so jih na začetku navedli. Tukaj gre za dokazovanje dejanskega poznavanja nalog in se ''na licu mesta'' dokaže, kako dobro obvladajo določene situacije (npr. poznavanje določenih računalniških programov).
 
===Stresni zaposlitveni intervju===
 
Nekateri delodajalci se odločajo, da namerno povzročijo situacije, ki povečujejo stres, zato da vidijo, kako kandidat ravna in na kakšne načine se odziva v takih okoliščinah. Namen takšne vrste [[Zaposlitveni razgovor|zaposlitvenega razgovora]] je, da se ocenijo vedenje in zrelost posameznika v posebno težkih situacijah in pod velikim pritiskom. Ta vrsta razgovora se uporablja še posebej takrat, ko je pomembna zahteva delovnega mesta ustrezno reagiranje na stres ter sporne in problemske situacije (npr. delo v izjemno [[Stres|stresnih]] okoliščinah: gasilstvo, [[Rudnik|rudnik]]…).
 
==Vrste intervjujev glede na namen uporabe==
 
'''Primarni (spoznavni) intervju''': prvo soočenje kandidata in delodajalca. Sekundarni intervju: ko delodajalci želijo temeljito preveriti ustreznost kandidata in se tako izognejo morebitni izbiri napačnega kandidata... velikokrat tudi psihometrični testi...
- '''informativni intervju''' :iskalec dela izbira info za načrtovanje svoje [[Kariera|kariere]], veklikokrat je to strokovnak po katerem se iskalec zgleduje ali pa kadrovnik, ki je pripravljen iskalcu nuditi info glede prihodnjih načrtov zaposlovanja v svojem podfjetju......
 
'''Sekundarni inrtervju''': ko ste v ožjem krogu kandidatov..narejen dober vtis ----> ožji krog kandidatov za delovno mesto....
bolj osredotočen k obravnavanju [[Veščina|veščin]], poudarek na izkušnjah..srečanje z več ljudi, [[Osebnostni testi|osebnostni testi]], testi sposobnosti...temeljiti drobnogled, [[Delodajelec|delodajalec]] oceni kandidatove izkušnje, osebne veščine morebitnega novega zaposlenega....
Dobro poznati zahteve delovnega mesta, podjetja in njegovo dejavnost... primer: zamujanje, čakanje, nespoštovanje
ne jemlji resno , saj gre le za igro, obnašati se poslovno in zdržati do konca....
'''Improviziran intervju''' :glavne argumente je potrebno vedno imeti pri roki ( ion v glavi), delodajalec pokliče kadar želi...
-intervju med kosilom: preverjanje sposobnosti navezovanja medosebnih stikov, komuniciranja ter primernost vedenja....
na takem kosilu se hitro odločite, kaj boste jedli, ne biti neodločni in izbirčni, izogibajte se packasti hrani...omakam...ne izogibati se priložnostnim temam o vsem mogočem...eni menadžerji dajejo veliko težo temu...
 
=='''Alternativni tipi intervjuev'''==
 
 
- telefonski intervju
- prihranek časa
- primeren časovni termin
počasneje kot navadno in z naravnim tonom glasu,
nepresenetljivi krajši premori vmes naj nas ne presenetijo..
stresni intervjuji preizusijo naš odziv na pritisk,
iščwjo človeka, ki dobro deluje pod močnim stresom,
področje kjer se uporablja: trženje
 
=='''Psihometrična testiranja'''==
 
Psihometrična testiranja opravlja tudi psiholog, saj je za to osposobljen. Namen psihometričnega testiranja je ugotoviti skladnost kandidatovih lastnosti, sposobnosti in potencialov z zahtevami delovnega mesta ter dopolniti informacije in vtis, ki ga dobi delodajalec na začetnem [[Zaposlitveni razgovor|zaposlitvenem razgovoru]]. Lahko gre za poboljšanje in poslabšanje vtisa.
[[Psihometrično testiranje|Psihometrično testiranje]] lahko vključuje različne vrste testiranja:
 
=='''Testi osebnostnih lastnosti'''==
Testi tega tipa se uporabljajo, da se izve kakšni so posamezniki kot osebnosti oziroma v kolikšni meri so npr. zaprti vase, čustveno stabilni oz. nestabilni, koliko radi sodelujejo v timskem delu oz. koliko so individualisti, kakšni so njihovi [[Vodstveni potenciali|vodstveni potenciali]], ali se znajo samokontrolirati, ali so komunikativni, kako rešujejo konflikte itn…
Pogosto so vključene tudi trditve oziroma vprašanja, ki preverjajo, kako iskreni so kandidati v svojih odgovorih, tako da [[Lestvica lažnivosti|lestvica lažnivosti]] lahko pomaga, da delodajalec dobi najbolj iskrene kandidate, ki naj bi govorili resnico o sebi.
 
=='''Testi sposobnosti'''==
 
Ponavadi preverjajo inteligentnost kandidata, logično mišljenje, numerične sposobnosti, besedne sposobnosti … Veliko testov je časovno omejenih in zasnovanih tako, da kandidati ne morejo rešiti vseh nalog. Kandidati morajo rešiti čim več nalog in obenem pravilno, da bi dosegli boljše rezultate pri takšni vrsti testa. Testi mentalne sposobnosti merijo naslednje:
- Perceptivni faktor (P):
Je sposobnost hitre in točne identifikacije oziroma opažanja majhnih razlik v oblkah (v vidno zajetih strukturah). Npr delo korektorja v tiskarni, delo adjusterke v [[Tekstilna industrija|tekstilni industriji]] (pregleduje bale potiskanega blaga, ali je korektno narejeno, brez blaga)
- Spacialni faktor (S):
Je sposobnost zamišljanja in predstavljanja razporeda in odnosa površina - predmet v dvo ali trodimenzionalnem prostoru (prostorska predstavljivost!). Sposobnost je povezana s sposobnostjo globinskega vida (Arhitekti, gradbeniki, bageristi).
- Numerični faktor (N):
Sposobnost hitrega in točnega izvajanja enostavnih [[Operacija|operacij]], ki ne zahtevajo [[Mišljenje|mišljenja]]. Gre za manipulacijo s [[Številka|številkami]], enostavne operacije. Npr. delo računovodje; od razvitosti faktorja je odvisna [[Uspešnost|uspešnost]] dela.
- Verbalni faktor (V):
Sposobnost [[Razumevanje|razumevanja]] govornega gradiva.
- Faktor besednosti (W)
 
=='''Testi psihomotoričnih spretnosti'''==
 
– Ti testi preverjajo spretnosti, veščine, kompetence, zmožnost koncentracije, natančnost, delo pod časovnim pritiskom, reševanje različnih problemov ...
Odločitev, katere psihometrične pripomočke uporabijo v selekcijskem postopku je spet zelo odvisna od zahtev delovnega mesta in področja zaposlitve.
 
Testi psihomotoričnih spretnosti lahko preverjajo npr:
- Spretnosti prstov - kako človek kontrolira precizne gibe prstov ene in druge roke (npr. delo urarja, kirurga), preverja se z različnimi preizkusi (npr. Cocononov (?) dekstrimeter (sposobnost rok/prstov).
- Okulomotorna koordinacija - motorično gibanje, skladno gibanje rok ob vidni kontroli (koordinacija),
Turnerjev aparat (vrtenje dveh ročic z obema rokama in se s tem izpisuje lik - poskusna oseba gleda in
usklajeno vodi pisalo po liku), npr. strugar (ki obdeluje kovinske predmete, dele), vožnja, bageristi.
- Mirnost roke - nujno potrebna pri opravljanju nekaterih del (kirurg, mikrokirurg, mehanik, radio -tv mehanika, filigram.
- Spretnost sledenja z gibi - [[Millesovo nihalo|Millesovo nihalo]] je primer postopka ugotavljanja spretnosti sledenja z gibi.
 
=='''Prednosti uporabe psiholoških testov'''==
 
- Rezultat na testu je podan v obliki numeričnega
podatka iz česar lahko sklepamo da je ocenjevanje kandidata precej [[objektivnost|objektivno]].
- Podatki v kartoteki posameznika omogočajo
sledenje razvoju osebnosti itn.
- Pridobivajo se eksplicitni in specifični podatki o
temperamentu in zmožnostih kandidata.
- Testi so nepristanski, eliminirajo pristranost - ne
dajejo prednosti nobenemu kandidatu in zato veljajo za objektivne.
- S testi se pokrijejo vse osnovne dimenzije
osebnosti.
- Test je znanstveno zasnovan in ima za seboj veliko teorij in potrditev.
- Z uporabo testov je mogoče izostriti vedenjsko
terminologijo.
- Uporaba empiričnih podatkov za empirično
argumentacijo.
- Testi dajejo testirancu in testatorju celovit vpogled v posameznikove lastnosti, sposobnosti itn..
 
=='''Pomanjkljivosti pri uporabi psiholoških testov'''==
 
- Testi omogočajo zavajajoče odgovore - socialno zaželeni
odgovori.
- Nekateri ljudje se slabo poznajo, da bi lahko zanesljivo
poročali o sebi.
- Manjša [[Zanesljivost|zanesljivost]] zaradi dejavnikov, kot so [[Anksioznost|anksioznost]],
monotonija, utrujenost, glavobol, menstrualne težave
ipd.
- Testi niso veljavni.
- Merijo se številne dimenzije vedenja, ne pa verjetnost
absentizma in zanesljivost kandidata pri delu - merijo se
dimenzije vedenja, ne pa tisto, kar delodajalci zahtevajo od psihologov ([[absentizem|absentizem]] - manjkanje, odsotnost).
- Potrebna pismenost in sistematičnost.
- Pomanjkanje norm za posebne populacije.
- [[Test|Testi]] so pristranski.
- Pravica do vpogleda kandidata v svoje rezultate - vsi
posamezniki ne razumejo stvari na enak na čin, težko jim je to predstaviti, nekatere zanimajo večje podrobnosti kot jih je smiselno razložiti
- Testi postanejo znani
 
=='''Kadrovski vprašalniki'''==
Delodajalci velikokrat pošljejo kandidatom, ki jih povabijo na zaposlitveni razgovor, v izpolnitev tudi kadrovski vprašalnik, ki ga je potrebno že pred [[Razgovor|razgovorom]] vrniti nazaj delodajalcu ali pa ga je potrebno prinesti s sabo na razgovor.
 
[[Kadrovski vprašalnik|Kadrovski vprašalnik]] že vnaprej ponuja neke informacije o kandidatu za zaposlitev, ki jih delodajalec med razgovorom preveri oziroma zaprosi za dodatno pojasnilo, saj mogoče pride do določenih nejasnosti ali neujemanj med informacijami ki jih delodajalci pridobijo prek [[Intervju|intervjuja]] in informacijami ki jih kandidati napišejo v svojih življenjepisih ali drugih vprašalnikih. Zato je koristno, da se potem še predebatira določene najasnosti.
 
Kadrovski vprašalnik v večini priemerov lahko vsebuje naslednje kategorije:
 
• osnovne podatke o kandidatu (ime, priimek kandidata, naslov, rojstni podatki, telefon, izobrazba, poklic ...);
• delovna zgodovina kandidata (organizacija v kateri je mogoče delal, delovne naloge in zadolžitve do takrat, trajanje zaposlitve, plača, razlogi za menjavo službe);
• dodatna [[Izobraževanje|izobraževanja]] in usposabljanja ki se jih je udeležil kandidat;
• usposobljenosti kandidata za delo z računalnikom ali pa z drugimi bolj modernimi tehnologijami
• o kandidatovem znanju tujih jezikov;
• dosedanjih kandidatovih uspehih v celotni [[Kariera|karieri]];
• bistvene prednosti tega kandidata;
• [[Zdravstveno stanje|zdravstveno stanje]] in trenutno počutje kandidata;
• in seveda na koncu izjava kandidata o resničnosti podatkov ki jih je podal delodajalcu ...
 
Seveda je spet zelo odvisno od [[Delovno mesto|delovnega mesta]], vendar je pomembno poudariti da lahko kadrovski vprašalniki vsebujejo tudi vprašanja, ki preverjajo kandidatovo znanje na konkertnem oz. določenem področju. Takšni [[Vprašalnik|vprašalniki]] se ponavadi rešujejo takoj pred delodajalcem.
 
=='''Pristopi k znanstvenem načinu spoznavanju ljudi'''==
 
==='''Analitični pristop'''===
Pristop pri katerem je osebnost sestavljena iz generalne sposobnosti iz različnih sposobnosti, znanj, stališč, motivov, temperamenta in značaja. Osebnost spoznavamo preko teh sestavnih elementov z uporabo diagnostičnih sredstev za njihovo merjenje. Npr za merjenje splošne inteligentnosti g-faktor, spretnosti prstov za merjenje npr perceptivne sposobnosti, merske lestvice za stališča, vprašalniki za merjenje motivacije, za temperament ...
==='''Sintetični pristop'''===
Pravi, da je osebnost edinstvena in nedeljiva celota, ki jo je možno spoznavati le s pomočjo strokovnega opazovanja celovitega vedenja in poglobljenega psihološkega razgovora.
 
V praktične namene se uporablja nekaj vmesnega - kombiniranje obeh pristopov in uporaba smiselnih sestavin.
 
=='''KLASIČNI MODEL PSIHOLOŠKE SELEKCIJE (B. Petz)'''==
1. Analiza delovnega mesta predstavlja pravzaprav kot smo že omenili ugotavljanje zahtev delodajalca, podjetja…
2. Izbira [[prediktor|prediktorjev]], ki jih bomo merili na kandidatu (potrebna je določena primerjava in validacija)
3. Izbira določenega kriterija nam koristi za merjenje kriterija - ugotavljanje uspeha
- Pozitivna validacija je ponovljena validacija na novih kandidatih in ko rezultat ustreza pogojem delovnega mesta, selekcijski postopek ustreza in ga sprejmejo. V primeru da rezultat ne ustreza se psiholog in delodajalec spet vrneta nazaj na analizo delovnega mesta.
 
=='''Splošni koraki v postopku selekcijskega postopka'''==
 
 
• analiza potreb in zahtev delovnega mesta, delodajalca,pogojev delovnega mesta
• analiza določenih specifičnosti delovnega mesta
• profil optimalnega oziroma najbolj ustreznega kandidata za določeno delovno mesto
• selekcioniranje prijav in življenjepisov kandidata
• različne oblike razgovorov s kandidati
• analiza potenciala kandidata
• preiskus znanja in sposobnosti
• ocenjevanje v konkretnih delovnih situacijah
 
=='''Ocena zmožnosti ljudi pri zaposlovanju'''==
- Šolska kvalifikacija
- Delovna preizkušnja
- Delovna karakteristika (kaj so značilnosti delavca)
 
==='''Šolska kvalifikacija'''===
Pomemben podatek, ki ga upoštevajo kadrovniki pri zaposlovanju. Od tu se vidi, kakšne ocene je imel kandidat, ki se prijavi na delovno mesto - višja ocena naj bi pomenila višjo količino znanja, ocene naj bi kazale na to, kako je posameznik motiviran - tisti ki dosega višje ocene naj bi bil bolj motiviran. Višje ocene naj bi pokazale, kakšne so stopnje sposobnosti (indirektno). Težava se pojavi, ker ni vedno zveze med ocenami (šolskim znanjem) in usposobljenostjo ljudi za poklic, ocene so tako kontaminirane s subjektivnimi faktorji (ocene so npr neupravičeno nizke) - ker so programi so premalo usklajeni s prakso, ocene pa kažejo indirektno na stopnjo [[Sposobnosti|sposobnosti]].
Pomembna je vrsta šole, vrsta [[Znanje|znanja]], ki ga posamezniki pridobijo skozi različna izobraževanja. Če npr zaposlujemo nekoga na področju kemijskega laboratorija je najbolj primeren [[Kandidat|kandidat]] s končano kemijsko šolo, saj vrsta šole kaže na kompetentnost oziroma na vrsto znanja, ki so skladne z vrsto znanja, ki se na [[Delovno mesto|delovnem mestu]] išče.
 
==='''Delovna preizkušnja'''===
Je navidezno enostaven način spoznavanja zmožnosti kandidata, vendar tudi ta način ni vsemogočen - uporaben je za enostavna dela, ni uporaben za dela, ki so bolj kompleksna, bolj zapletena. Ni uporaben za večje število ljudi, prav tako pa se posamezniki razlikujejo po predhodnih izkušnjah - tisti z več specifičnimi preizkusi kažejo boljši rezultat, kar je lahko zavajajoče. Lahko ima nekdo z manjšimi izkušnjami na specifičnih preizkusih lahko večji potencial in bi dolgoročno bil bolj primeren kandidat. Včasih daje ustrezne rezultate, včasih pa problematične.
 
==='''Delovna karakteristika'''===
To so podatki o delovni zgodovini in poklicni usposobljenosti kandidata. Včasih so imeli ljudje delovne knjižice, sedaj pa jih ni več - je vse elektronsko zabeleženo. V teh delovnih knjižicah so bile zapisane njihove značilnosti, karakteristike (kakšen delavec je, kako vesten, kako dober). Problematične so zaradi subjektivnosti ocenjevanja - karakteristika se je v delovno knjižico zapisala, ko je delavec zapustil eno [[Podjetje|podjetje]] in se zaposlil v drugi (problematično, lahko neupravičeno slabša ali neupravičeno boljša). Pri mladih teh podatkov ni, se pa delovne karakteristike tudi danes proučujejo (npr [[Življenjepis|življenjepis]], v katerem pove kje je vse delal, kakšna je njegova poklicna [[Usposobljenost|usposobljenost]], kakšni so njegovi delovni uspehi, kakšni so njegovi največji dosežki - s tem pa dobi delodajalec podatke o posamezniku). Danes se lahko proučujejo tudi z uporabo [[Socialna omrežja|socialnih omrežij]] - s preverjanjem profilov, ki jih imajo posamezniki v omrežjih, delovne karakteristike (pri vodstvenih funkcijah npr) dobijo kadrovniki tudi na druge načine (pokličejo ljudi, ki te ljudi poznajo - ali je odgovoren, ali je delaven, primeren za to [[Delovno mesto|delovno mesto]])
 
=='''Viri'''==
 
 
Prah, G. in Zaletel A. (2009).Kako uspešno iskati zaposlitev?Ljubljana:Moje delo D.O.O.
 
Simona Velam , diplomsko delo FDV, metode izbire, 2002, mentor Svetilk Ivan
 
Landy, F. J. in Conte, J. M. (2007). Work in the 21st Century. An Introduction to Industrial and
Organizational Psychology (2. izd.). Oxford: Blackwell Publishing. (str. 86-329)
 
Drenth, P. J. D., Thierry, H. in de Wolff, C. J. (ur.) (1998). Handbook of Work and Organizational Psychology, Volume 2: Work Psychology (2. izd.). East Sussex: Psychology Press. (str. 1-213)
 
Sabadin A. (1997). Psihologija dela I. Ljubljana: Filozofska fakulteta, Oddelek za psihologijo. (str. 33-95)
 
Miner, J.B. (1992). Industrial – Organizational Psychology. New York: McGraw- Hill. (str.
341-496)
 
[[Kategorija:Zaposlitev]]
Pridobljeno iz »https://sl.wikipedia.org/wiki/Selekcijski_postopek«