Toyotin način: Razlika med redakcijama

dodanih 960 zlogov ,  pred 6 leti
brez povzetka urejanja
Priznavanje vrednosti zaposlenih je prav tako del načela izmerjene stopnje proizvodnje (heijunka), kot je raven delovne obremenitve se izogiba prevelikemu obremenjevanju ljudi in opreme (muri), vendar je ta namenjena tudi za zmanjševanje izgube (muda) in za izogibanje nepravilnim obsegom proizvodnje (mura).
 
Ta načela so oblikovana tako, da se zagotovi, da so uporabljeni le bistveni materiali (da se prepreči prekomerna proizvodnja), da se delovno okolje učinkovito vzdržuje (5S program), omogočati ljudem deliti delovna mesta in zmanjšati čas za iskanje potrebnih orodij in da je uporabljena tehnologija zanesljiva in temeljito preizkušena.
 
===Dodana vrednost organizaciji z razvojem svojih ljudi===
Človekov razvoj je osredotočen v načelih od 9 do 11. Načelo 9 poudarja, da je treba zagotoviti, da vodje sprejemajo in spodbujajo filozofijo podjetja. To odraža, po Likerju, prepričanje, da morajo biti načela zakoreninjena v zaposlenih, da bi preživeli. 10. načelo poudarja potrebo posameznikov in delovnih skupin za vključevanje v filozofijo podjetja, s skupinami 4-5 oseb, ki ocenjujejo uspeh po njihovih ekipnih dosežkih, ne pa po njihovih posameznih prizadevanj. Načelo 11 skrbi za poslovne partnerje, ki jih obravnava Toyota, podobno kot obravnavajo svoje zaposlene. Toyota jih izzove, da naredijo boljše in jim pomaga, da to dosežejo, kar zagotavlja medsebojno delujoče skupine, da bi dobavitelji odkrili in odpravili težave, tako, da lahko postane močnejši, boljši dobavitelj.
 
 
===Nenehno reševanje izvora problemov žene organizacijsko učenje===
70

urejanj